疫情防控期，催生出“远程办公”的迫切需求，导致“共享员工”模式急速升温……这不仅是工作方式和用人模式的变化，更影响着我们的工作理念和思维方式。
“不接触配送”模式正是在这种背景下横空出世，“不接触配送”抓住了疫情下的痛点，既满足了人们的日常需求，又因为避免接触，减少了传染风险，很快从湖北普及到全国。
“线上招聘”更是一夜之间遍地开花，不接触成为最迫切的刚需！招聘从原来的线上线下相结合，迅速转变为全面启动线上模式。
01线上招聘，最熟悉的陌生人
线上招聘是通过文字、语音、视频等方式，进行即时沟通交流的招聘面试行为，听上去是不是有点抽象？
线上招聘在猎头行业尤其盛行。因为猎头的目标客户群体范围广，数量多，采取线上面试，无疑是提高效率、节约成本的最佳途径。
互联网行业更是天然具备线上招聘的基因，不仅初面环节，甚至实操环节也同样可以在线上完成。
跨区域集团，集中管理招聘录用权，异地面试几乎常态化，为节省彼此时间成本和费用成本，会选择线上招聘。
当然，我们平时的招聘前置环节，如boss直聘的文字沟通，电话邀约等，也是线上面试的重要组成部分。
02线上招聘，最大的优势是灵活
线上招聘的优势非常明显，不受时间和空间的限制，能最大限度地节省应聘者的出行时间、交通费用。可以用模测的工具，中低端岗位有规模效应。对简历等书目材料的细节质疑可以更彻底。如果有条件，做录制功能的，是很好的招聘实战培训素材来源，方便面试官对标。
相信不少应聘者都有过类似的抱怨：出行两小时，面试五分钟，这不是玩我吗？HR也是有苦难言，有的人一眼就可以判断不合适，难道还要再继续浪费彼此的时间？
去年曾接到这样一个投诉：一个应聘者气势汹汹地闯到人资部，直接嚷嚷到，谁是负责人，我要投诉，你们招聘欺诈。原来是去楼上的护理部排队面试，等了一个多小时，结果面试负责人一句不符合要求poss了。
这是个年轻的男护，要求必须见到院长讨个说法。而事情的真相是，护理部私自提高了学历门槛，导致与人资筛选简历时的标准冲突，才引发这样一场闹剧。
如果是线上招聘，这算什么事，不适合就没必要继续聊下去了，因为双方并没付出多少时间成本。
线上招聘可以淡化应聘者的面试等待成本，让面试有序进行，而线下面试，过长时间的等待容易给应聘者留下低效、混乱等印象，很多人因此选择中途放弃。
03所谓短板，让“线上招聘”更简洁高效
线上招聘最大的短板是观察维度变小，只能听其言无法观其行。在线下面试时，我们可以采用讨论法、文件筐等方式去测评，但线上条件限制，只能通过微表情变化去判断。
线上招聘容易缺乏仪式感，一开始双方都无法进入状态，有些面试官还总容易被其他事情打断，容易尬聊。这像不像最近老师们的呐喊：我不要做网络直播了！
如果线上面试需要多个面试官，我们还要协调好时间和询问内容，时间最好连续且大家问的内容尽量各有侧重。
我们可以用技术手段把握好招聘品控，一方面是做结构化的题库，对标准流程和双方谈话比例有个基本要求，另一方面，有面试任务的时间节点控制，通过系统统筹前后节点；第三方面，要有检查行为，至少要求录像和面试记录纸双留档备查，抽查率不低于20％。
在不可控因素增多的情形下，要么不断完善，要么一切从简，你会怎么选择？
04“不接触”是线上招聘本质与趋势
线上招聘让我联想到营销模式的变化：传统的营销基本通过电话营销、陌生拜访、等客上门和资源营销，疫情当下，这种模式不断被弱化。如果故步自封，招聘只会越来越难。
营销已经进入互联网时代，开始通过引领、渗透、服务、追销，最终成交。如果用销售的模式做招聘，线上招聘无疑是当下最好的模式。
线上招聘同营销一样，文字给人距离感，电话通过听觉拉近了这种距离，而视频从听觉和视觉两方面让人与人之间靠得更近，最终回到线下，达成招聘。
线上招聘包括网上发布信息、性格测评、线上笔试、视频面试、Offer、入职预约等全流程，本质是将线下面试与互联网有机融合，达到不接触招聘的目的。成熟的线上招聘会有系统支持，应聘者可以足不出户与面试官进行交流，快速达成合作选择。
疫情期间，很多招聘类软件都推出“无接触招聘解决方案”，核心流程依然是选人、面试、协同，只是采用了智能选人、AI或远程面试，并通过数据驱动、线上协同达到高效。
常见的线上招聘类软件有：大易、立问人脉、简寻、推格、e成招聘、人才啊、爱招聘、三茅2号人事部、北森、人才盒子、i人事软件、薪人薪事、云招、雇得易、找萝卜等。一些财务软件像用友、金蝶等也含有人事招聘模块，但要注意端口的匹配。
为了应对用户在特殊时期的招聘需求，很多招聘软件都推出视频面试服务包，构建基于招聘全场景的线上沟通与协作机制，与企业共同优化之后，从技术和流程上能确保“无接触招聘”的落地。
05线下看达成，线上重体验
线上化管理工具很多，如OA协同办公、财务管理、人事管理、销售管理、项目管理、生产管理、财务管理等几大模块。招聘作为人事管理的分支，为什么说线上化难度更大？因为人是非常不确定的因素。
很多人强调，线上招聘的场景，只是线下面试的投影，两者在面试目的、面试内容、面试时限以及沟通流程等环节都具有一致性。
因此线上面试准备阶段，线下面试怎么启动，线上面试复制就好。我们要做的，是找出线上招聘与线下面试的差异，让线上招聘的运转更顺畅。
传统的线下面试，电话邀约时关注的重点是雇主品牌的推广和邀约促成，话术偏营销类；而线上招聘的重点，是破除候选人的紧张情绪，以及面试场所准备的相应提醒等话术。
为了保证候选人的到访率和体验感，线下面试在面试轮次和面试流程的设计中，会尽量减少面试轮次，甚至拿现场录用为噱头。而线上招聘，让面试轮次的增加、有了存在的可能。这种差异导致我们在线下面试时，会设置内部参观流程；而线上招聘则会增加测评，以及视频播放、红包互动等环节。
无论线上还是线下，用人部门面试官的培训一直是个难题，而线上招聘，让面试官的招聘技巧培训有了契机。如果面试官没有时间参与，我们可以把需要的面试问题，做成面试流程引导单，发送给面试官。一方面提升人力资源部的专业服务输出，另一方面形成了一种简单模式下的结构化面试流程打造。
06线上招聘，细节论英雄
无论哪种线上模式，做好充分准备、保持高度专注都非常必要。线下面试时，有些HR一边沟通，一边电脑回复信息，中途频繁接电话，甚至吃零食……这些行为在线上会被无限放大。
我们要意识到：无论语音还是视频，一个眼神，一个动作，一个微笑……都会影响应聘者的感受。
对于线上招聘，能在电脑端进行的，就尽量在电脑端进行，而不要放到手机上。电脑端的稳定性是手机无法比拟的。
线上招聘前的准备环节，我们应注意这些细节：明确招聘途径；熟悉简历；面试问题；环境与时间安排；明确打分标准及录用机制；做好面试官技巧培训；明确任职资格；提供主要的工具支持；注意自身形象情绪调整，开场引导……
在线上招聘推进过程中，我们必须借助线上测评工具，全面了解候选人信息；禁止小动作，关注微表情；让面试过程体现专业化，做好面试记录……
线上招聘后的反馈环节，我们应按照录用机制及时明确面试结论，快速进行面试结果反馈，并不断在实践中优化线上面试流程……
随着互联网的发展，远程办公的普及，“不接触”理念的深入人心，“线上招聘”正持续发酵，即便疫情过去，线上招聘的优势依然不可替代。
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